A licença-maternidade vai além de um direito legal; é uma ferramenta essencial para promover o bem-estar das mães e o desenvolvimento dos filhos. Neste post, exploramos a importância desse benefício no ambiente de trabalho brasileiro e como sua gestão eficaz pode fortalecer a retenção de talentos. Descubra como a legislação e as práticas estratégicas podem garantir um ambiente mais acolhedor e produtivo.
A licença-maternidade representa muito mais que uma obrigação legal nas empresas brasileiras. É um direito fundamental que garante proteção à saúde da mulher e ao desenvolvimento inicial da criança, além de ser uma ferramenta estratégica para retenção de talentos e fortalecimento do ambiente organizacional.
Esse benefício consiste no período de afastamento remunerado concedido à trabalhadora após o parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. O objetivo principal é assegurar a recuperação física e emocional da mãe, bem como o cuidado necessário com o bebê nos primeiros meses de vida, sem prejuízo financeiro ou risco de demissão.
A legislação brasileira estabelece esse direito através do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e dos artigos 71 a 73 da Lei nº 8.213/91, garantindo estabilidade no emprego e remuneração integral durante todo o período de afastamento.
O início da licença-maternidade pode ocorrer de forma flexível, atendendo às necessidades médicas e pessoais de cada situação. A trabalhadora tem a opção de começar o afastamento até 28 dias antes do parto ou a partir do nascimento da criança, sempre mediante apresentação de atestado médico que justifique a decisão.
Para casos de adoção ou guarda judicial, o período inicia-se a partir da data da sentença ou da concessão da guarda. Em situações especiais como parto antecipado, natimorto ou falecimento do bebê, a mãe mantém integralmente seu direito à licença pelo tempo previsto em lei, reconhecendo a necessidade de recuperação física e emocional.
A duração da licença-maternidade no Brasil segue duas possibilidades distintas, dependendo da política adotada pela empresa. A regra geral estabelecida pela CLT prevê 120 dias corridos, equivalentes a quatro meses de afastamento remunerado.
Contudo, empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã podem estender esse período para 180 dias, totalizando seis meses. Essa prorrogação de 60 dias adicionais é opcional para o empregador, mas oferece incentivos fiscais e representa um diferencial competitivo significativo no mercado de trabalho.
Para profissionais de RH e departamento pessoal, é fundamental confirmar se a empresa está inscrita no programa antes de calcular o período de afastamento e realizar as atualizações necessárias no sistema de folha de pagamento e no eSocial.
O direito à licença-maternidade abrange diferentes categorias de trabalhadoras, desde que comprovem vínculo e contribuições ao INSS. Têm direito ao benefício trabalhadoras com carteira assinada regidas pela CLT, servidoras públicas, contribuintes individuais como MEIs, seguradas facultativas e especiais (incluindo agricultoras familiares), além de mães adotantes ou guardiãs judiciais.
Em todos os casos, é necessário comprovar o vínculo empregatício ou contributivo com a Previdência Social para acessar o benefício, garantindo que apenas quem efetivamente contribui para o sistema tenha direito à proteção.
Na prática, a gestão da licença-maternidade pelo RH envolve processos bem definidos que começam com a apresentação do atestado médico ou certidão de nascimento pela colaboradora. O departamento pessoal deve registrar imediatamente o evento no eSocial, comunicar a Previdência Social e manter o pagamento dos salários normalmente durante todo o período.
O valor corresponde à remuneração integral da colaboradora, incluindo médias de variáveis como comissões, adicionais habituais e outros componentes do salário. Empresas optantes pelo regime do INSS podem ter o pagamento feito diretamente pelo instituto, com o departamento pessoal atuando como intermediador do processo.
A responsabilidade pelo pagamento da licença-maternidade segue regras claras que eliminam dúvidas frequentes. Empresas com regime CLT pagam o salário normalmente e posteriormente deduzem o valor junto ao INSS. Para empregadas domésticas e trabalhadoras autônomas, o benefício é pago diretamente pela Previdência Social.
Essa estrutura garante que a remuneração seja sempre assegurada pela Previdência Social, mesmo quando antecipada pela empresa para evitar atrasos e manter a previsibilidade do pagamento mensal da colaboradora.
O processo de solicitação da licença-maternidade foi significativamente simplificado com a implementação da plataforma digital Meu INSS. As trabalhadoras podem acessar meu.inss.gov.br, fazer login com CPF e senha Gov.br, localizar a opção “Benefícios” e selecionar “Salário-maternidade”.
Em seguida, devem enviar os documentos solicitados (atestado médico, certidão de nascimento, entre outros) e acompanhar o andamento da solicitação pela própria plataforma. O RH pode apoiar ativamente as colaboradoras nesse processo, oferecendo orientação e garantindo que o afastamento e o retorno sejam registrados corretamente nos sistemas internos.
A estabilidade no emprego durante a licença-maternidade representa uma das principais proteções oferecidas pela legislação trabalhista. A colaboradora possui garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, período em que não pode ser demitida sem justa causa.
Essa proteção se estende também a contratos por tempo determinado ou de experiência, onde a estabilidade deve ser respeitada com extensão proporcional do prazo contratual, assegurando segurança jurídica e tranquilidade para o planejamento familiar.
A licença-paternidade, frequentemente confundida com “licença-maternidade para o pai”, constitui um direito específico e distinto. O pai tem direito a cinco dias corridos de afastamento remunerado, podendo chegar a 20 dias se a empresa participar do Programa Empresa Cidadã.
Além disso, o pai pode solicitar salário-família junto ao INSS, desde que atenda aos requisitos estabelecidos pela Previdência Social, complementando o suporte financeiro à família durante esse período crucial.
O RH deve manter um fluxo organizado com documentos e modelos padronizados para agilizar todo o processo. Entre os documentos essenciais estão o atestado médico de afastamento, certidão de nascimento ou guarda, requerimento formal de licença-maternidade, registro do afastamento no eSocial e solicitação de prorrogação quando aplicável.
A criação de modelos editáveis integrados ao sistema de gestão do RH reduz significativamente erros operacionais e retrabalho, otimizando a experiência tanto para a empresa quanto para a colaboradora.
O pagamento da primeira parcela da licença-maternidade ocorre em até 30 dias após a solicitação junto ao INSS. Empresas que antecipam o benefício garantem que a colaboradora não fique sem renda durante o processo de validação pela Previdência Social.
Manter acompanhamento constante via plataforma Meu INSS é essencial para evitar atrasos e identificar precocemente possíveis divergências de dados que possam comprometer o pagamento.
Mulheres desempregadas que saíram do emprego pouco antes do parto ainda podem ter direito ao benefício, desde que tenham contribuído para o INSS nos últimos 12 meses. Nestes casos, o pagamento é realizado diretamente pela Previdência Social, sem intermediação de qualquer empresa.
Essa proteção reconhece que mudanças no mercado de trabalho próximas ao parto não devem prejudicar o direito fundamental à licença-maternidade e ao suporte financeiro durante esse período.
Mais do que uma obrigação legal, a licença-maternidade representa uma oportunidade estratégica para empresas que valorizam diversidade e equidade. Garantir esse direito de forma empática e estruturada