A aplicação da justa causa trabalhista, especialmente em São Paulo e grandes centros empresariais brasileiros, exige atenção rigorosa a diversos requisitos legais. Entre eles, o princípio da imediatidade destaca-se como um dos mais importantes e frequentemente negligenciados pelos empregadores.
Quando uma empresa identifica uma falta grave cometida pelo funcionário, não basta apenas que o ato se enquadre nas hipóteses do artigo 482 da CLT. É necessário que a punição seja aplicada logo após o conhecimento do fato pelo empregador. Essa resposta imediata demonstra a real insatisfação da empresa com a conduta do trabalhador e a impossibilidade de continuidade do vínculo empregatício.
O princípio da imediatidade está diretamente relacionado ao conceito de perdão tácito. Quando o empregador, mesmo conhecendo a falta grave, demora injustificadamente para aplicar a penalidade, presume-se que houve um perdão implícito. Como ocorreu no caso julgado recentemente pelo TST, onde uma empresa de São Paulo aplicou a justa causa quatro meses após a última falta do empregado, invalidando completamente a demissão por justa causa.
Para que a dispensa por justa causa seja considerada válida no Brasil, além da imediatidade, outros requisitos essenciais devem ser observados: a gravidade da falta, a proporcionalidade entre o ato e a punição, o não bis in idem (impossibilidade de punir duas vezes pelo mesmo fato), a ausência de discriminação e a devida comprovação do ato faltoso. A falta de qualquer desses elementos pode levar à reversão da justa causa em dispensas sem justa causa pela Justiça do Trabalho.
Muitos empregadores, especialmente em pequenas e médias empresas da região metropolitana de São Paulo, questionam: “se o funcionário tem um histórico de infrações, a demora na aplicação da última punição ainda invalida a justa causa?” A resposta da jurisprudência é clara: sim. Mesmo quando o trabalhador acumula diversas advertências e suspensões ao longo do tempo, como no caso julgado pelo TST onde o empregado tinha quatro advertências e nove suspensões, o requisito da imediatidade prevalece sobre o histórico de infrações quando há demora injustificada na punição.
A reversão judicial da justa causa gera consequências financeiras significativas para os empregadores. Além dos custos processuais, a empresa deverá arcar com todas as verbas rescisórias como se a demissão tivesse sido sem justa causa desde o início. Isso inclui aviso prévio indenizado, que pode chegar a 90 dias para funcionários com mais tempo de casa, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, liberação dos depósitos do FGTS e, principalmente, a multa de 40% sobre todos os depósitos realizados durante o contrato de trabalho.
Para um trabalhador com salário de R$ 5.000,00 e cinco anos de empresa em São Paulo, por exemplo, a diferença entre uma rescisão por justa causa e uma sem justa causa pode facilmente ultrapassar R$ 20.000,00, sem contar os honorários advocatícios e a correção monetária aplicada no processo judicial.
O Tribunal Superior do Trabalho tem sido consistente em suas decisões sobre o prazo razoável para aplicação de penalidades. Embora não exista um prazo fixo definido em lei, a jurisprudência considera que a punição deve ser aplicada em questão de dias após o conhecimento do fato, podendo se estender por algumas semanas apenas em casos que demandem investigação complexa. Em geral, prazos superiores a um mês já são considerados excessivos e caracterizam o perdão tácito.
Empresas de São Paulo e de todo o Brasil devem estabelecer procedimentos claros para documentação e aplicação de penalidades disciplinares. Isso inclui a elaboração de relatórios detalhados sobre as infrações, coleta de provas, realização de entrevistas com testemunhas, concessão de oportunidade para o funcionário se defender e, finalmente, a formalização da punição em documento escrito com ciência do empregado.
Para evitar a caracterização do perdão tácito, empresas paulistas têm adotado políticas internas que estabelecem prazos máximos para conclusão de investigações e aplicação de penalidades. Essas políticas geralmente preveem que, em casos complexos que demandem apuração mais demorada, o empregado seja comunicado formalmente sobre a existência da investigação. Essa comunicação serve como evidência de que a empresa não estava inerte e nem havia perdoado a conduta, apenas estava realizando a devida apuração dos fatos.
Além da imediatidade, outro requisito fundamental para a validade da justa causa é a proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada. A legislação trabalhista brasileira reconhece a necessidade de gradação nas penalidades, seguindo geralmente a sequência de advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, por fim, a dispensa por justa causa. Saltar etapas dessa progressão sem justificativa plausível pode caracterizar desproporcionalidade e invalidar a justa causa.
Os empregadores em São Paulo e em outras grandes cidades precisam compreender que a justa causa representa a pena máxima na relação de trabalho e, portanto, deve ser aplicada com extremo rigor técnico e processual. Ao ignorar requisitos como a imediatidade, a empresa não apenas corre o risco de ver a justa causa revertida, mas também de ter que arcar com custos significativamente maiores e enfrentar um desgaste desnecessário em sua reputação no mercado de trabalho.
Referências:
https://www.contadores.cnt.br/noticias/tecnicas/2025/05/29/justa-causa-e-anulada-por-ter-sido-aplicada-quatro-meses-depois-da-falta-cometida-pelo-empregado.html
https://www.tst.jus.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/30135585
https://www.migalhas.com.br/quentes/418884/tst-anula-justa-causa-por-falta-de-imediatidade
https://www.conjur.com.br/2024-mar-19/tst-reverte-demissao-por-justa-causa-por-punicao-tardia