A Geração Z está moldando o mercado de trabalho no Brasil, apresentando novos desafios para empresas e gestores. Com uma elevada taxa de rotatividade, esses jovens buscam propósito e flexibilidade, o que torna essencial o alinhamento de expectativas entre cultura organizacional e necessidades individuais. Estratégias de desenvolvimento pessoal e suporte à saúde mental são cruciais para aumentar a retenção de talentos e transformar desafios em oportunidades.

A entrada da Geração Z no mercado de trabalho brasileiro tem gerado desafios significativos para empresas e profissionais. Nascidos entre 1997 e 2012, esses jovens já representam uma parcela importante da força de trabalho e, em alguns segmentos, podem superar 50% da massa trabalhadora nos próximos anos. No entanto, a alta rotatividade nessa faixa etária preocupa gestores e departamentos de Recursos Humanos em todo o país.

O fenômeno das demissões da Geração Z vai além das mudanças voluntárias de emprego. Segundo o Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey, há grande propensão a mudanças entre esse público, e as empresas encontram crescente dificuldade para retê-los. Os desligamentos involuntários também são frequentes, principalmente devido ao choque entre as expectativas dos jovens e a cultura organizacional vigente.

Adaptação ao ambiente corporativo: um obstáculo real

Embora sejam nativos digitais e dominem a tecnologia, muitos jovens da Geração Z enfrentam dificuldades para se adaptar a estruturas hierárquicas rígidas e burocráticas. A resistência a comandos sem explicação clara é uma característica marcante dessa geração. Como explica Ricardo Dalbosco, especialista em futuro do trabalho e comunicação multigeracional: “A Geração Z não aceita comandos cegos. Quer entender o propósito por trás das ordens e participar das decisões”.

Essa necessidade de compreender o “porquê” das tarefas e decisões empresariais muitas vezes colide com lideranças pouco abertas ao diálogo. O resultado é uma queda no engajamento e na produtividade, que pode levar ao desligamento precoce. Empresas em São Paulo, Rio de Janeiro e outras grandes capitais têm relatado essa dificuldade de integração, especialmente em setores mais tradicionais.

O desalinhamento de expectativas como fator crítico

A Geração Z chega ao mercado de trabalho com expectativas específicas: busca propósito, flexibilidade e oportunidades de crescimento rápido. Quando encontram ambientes com políticas rígidas, poucas perspectivas de ascensão ou falta de flexibilidade, surgem frustrações que podem resultar em avaliações negativas de desempenho e, consequentemente, em demissões.

Essa discrepância entre o que os jovens esperam e o que as empresas oferecem cria um ciclo prejudicial. Profissionais talentosos acabam sendo perdidos não por falta de capacidade técnica, mas por desalinhamento cultural e de expectativas. Para escritórios de contabilidade e empresas de serviços profissionais, essa perda representa não apenas custos de recrutamento e treinamento, mas também a necessidade de recomeçar processos de desenvolvimento.

Saúde mental: um fator determinante na permanência

Os dados da American Psychological Association revelam níveis preocupantes de estresse entre a Geração Z. Entre os principais fatores estão o trabalho (77% dos jovens da Geração Z versus 64% dos adultos em geral), questões financeiras (81% versus 64%) e preocupações econômicas (46% versus 48%).

Na prática, a pressão por resultados sem apoio adequado aumenta o absenteísmo, compromete o foco e gera conflitos no ambiente de trabalho. Muitas empresas, em vez de oferecer suporte e desenvolver estratégias de bem-estar, optam por substituir esses profissionais, perdendo talentos que poderiam ser desenvolvidos com o acompanhamento correto.

A questão da tolerância à frustração

Crescendo na era digital, com acesso imediato à informação e gratificação instantânea, muitos jovens demonstram menor tolerância a processos longos e feedbacks mais diretos. Em contextos empresariais de alta pressão, essa característica pode gerar atritos com lideranças e colegas, acelerando o risco de desligamento.

Essa baixa tolerância à frustração se manifesta especialmente quando os jovens enfrentam tarefas repetitivas, processos burocráticos ou demoras na obtenção de resultados. Para empresas contábeis, por exemplo, isso pode ser um desafio, já que muitas atividades exigem atenção ao detalhe e seguimento de procedimentos estruturados.

Conflitos entre gerações no ambiente corporativo

Atualmente, até cinco gerações diferentes convivem no mesmo ambiente de trabalho. Enquanto as gerações mais experientes valorizam hierarquia e tempo de casa como critérios de reconhecimento, a Geração Z prioriza autonomia, flexibilidade e autenticidade. Sem mediação adequada, essas diferenças de valores e linguagem se transformam em conflitos recorrentes.

Esses conflitos geracionais não são apenas questões de preferências pessoais, mas refletem mudanças profundas na forma como as pessoas se relacionam com o trabalho. A falta de compreensão mútua pode levar a ambientes tóxicos e aumentar a rotatividade entre os mais jovens.

Estratégias para reduzir o risco de demissão

Para que os jovens da Geração Z construam carreiras mais sólidas e duradouras, algumas estratégias de desenvolvimento pessoal e profissional são fundamentais.

O desenvolvimento da autogestão e habilidades socioemocionais representa um pilar essencial. Investir em comunicação assertiva, resiliência e inteligência emocional ajuda os jovens a lidar melhor com pressões, diferenças de opinião e feedbacks construtivos. Essas competências são especialmente importantes em cidades como São Paulo e Rio de Janeiro, onde o ambiente corporativo costuma ser mais competitivo.

A busca por mentoria e networking intencional acelera significativamente o processo de adaptação. Mentores internos e externos podem oferecer perspectivas valiosas sobre a cultura organizacional e ajudar na construção de um repertório profissional mais amplo. Essa prática é particularmente eficaz em empresas de contabilidade, onde a experiência prática e o conhecimento técnico são transmitidos através da convivência com profissionais mais experientes.

O alinhamento transparente de expectativas com lideranças é outro fator crucial. Negociar abertamente questões de carreira, prazos e critérios de avaliação reduz frustrações e fortalece a confiança mútua. Esse diálogo precisa ser contínuo e baseado em metas claras e mensuráveis.

Priorizar a saúde mental como elemento não negociável da vida profissional sustenta a consistência de performance ao longo do tempo. Rotinas de autocuidado, apoio profissional quando necessário e estabelecimento de limites claros entre vida pessoal e profissional são práticas essenciais para a longevidade na carreira.

Por fim, encontrar conexão entre propósito pessoal e impacto no trabalho aumenta significativamente a motivação e reduz a intenção de mudança. Quando os jovens conseguem relacionar seus valores pessoais aos resultados que geram na empresa, o engajamento e a satisfação profissional crescem naturalmente.

A transformação dos desafios relacionados à Geração Z em oportunidades de retenção exige mudança de perspectiva tanto das empresas quanto dos próprios jovens profissionais. As principais causas de demissão nessa faixa etária raramente estão relacionadas à capacidade técnica, mas sim ao desalinhamento de expectativas, dificuldades de adaptação cultural e gestão inadequada de emoções.

Empresas que conseguem criar ambientes com diálogo genuíno, critérios claros de avaliação e suporte ao desenvolvimento pessoal e profissional têm maior sucesso na retenção desses talentos. Da mesma forma, jovens que investem em autoconhecimento, desenvolvimento de habilidades socioemocionais e construção de relacionamentos profissionais sólidos tendem a construir carreiras mais estáveis e satisfatórias.

O futuro do mercado de trabalho brasileiro depende, em grande parte