Em um cenário competitivo, o reajuste salarial de 2025 vai além de números e se torna essencial na retenção de talentos. Empresas que adotam estratégias múltiplas, como desenvolvimento profissional e flexibilidade, têm mais chances de engajar e manter equipes valiosas. Descubra como alinhar suas políticas de valorização em meio a desafios orçamentários e expectativas crescentes.
Reajuste salarial em 2025: mais que números, uma estratégia de retenção de talentos
As empresas brasileiras estão se movimentando para enfrentar os desafios de 2025, e o reajuste salarial aparece como uma das principais ferramentas neste cenário. De acordo com um estudo recente da Korn Ferry, pelo menos 66% das organizações já planejam ou aprovaram medidas para reajustar salários no próximo ano, destacando duas motivações principais: a correção da defasagem inflacionária e a crescente preocupação com a retenção de talentos.
A pesquisa, que ouviu mais de 4.000 profissionais de RH e lideranças em mais de 100 países, revela um dado interessante para o mercado brasileiro: os percentuais de aumento variam conforme o nível hierárquico. Cargos executivos devem receber aumentos de pelo menos 5%, enquanto profissionais seniores e gerentes médios terão aproximadamente 5,4%. Já para cargos juniores, a previsão é de 5,5%, com uma média geral de 6,7% para o mercado nacional.
Em paralelo, a consultoria Mercer apresenta números um pouco diferentes, apontando que os aumentos salariais globais devem girar em torno de 4%, com destaque para regiões com maior inflação, como América Latina e Europa Oriental. No Brasil especificamente, a Mercer prevê uma média de reajuste salarial de 5% para 2025, segundo sua Pesquisa de Remuneração Total 2024/2025.
Embora a inflação seja a principal razão que leva as empresas a reajustar, a retenção de talentos segue logo atrás, citada por 40% das organizações pesquisadas. Isso demonstra uma preocupação crescente com a perda de profissionais qualificados, especialmente em um cenário onde a competitividade do mercado pressiona empresas a acompanharem os pacotes oferecidos pelos concorrentes.
É importante destacar que, mesmo diante dessa pressão, 28% das organizações afirmaram que não pretendem reajustar salários além do que já estava previsto em seus orçamentos anuais. Esse dado evidencia o limite financeiro que muitas empresas enfrentam, mesmo em São Paulo e outras capitais onde a disputa por profissionais é mais acirrada.
As empresas mais bem-sucedidas na retenção de talentos, porém, reconhecem que o reajuste salarial, embora importante, não é suficiente para manter equipes engajadas. A pesquisa da Korn Ferry revela que as organizações com melhores índices de retenção adotam estratégias múltiplas: 62% fazem reajustes salariais seletivos, 54% investem em programas de desenvolvimento profissional, e 49% oferecem flexibilidade de jornada ou local de trabalho.
Outras estratégias que aparecem com destaque incluem o trabalho com planos de carreira e sucessão (41%) e a revisão de propósito e cultura organizacional (36%). Essas abordagens não necessariamente exigem altos investimentos financeiros, mas demandam estratégia clara e escuta ativa dos colaboradores.
Segundo a PAGE Group, os salários devem continuar subindo acima da inflação em algumas áreas específicas onde há maior escassez de profissionais qualificados, o que reforça a necessidade de estratégias complementares para retenção.
A Mercer também indica uma tendência importante: 67% das empresas pretendem implementar marketplaces de benefícios até 2026, oferecendo aos colaboradores mais autonomia na escolha de vantagens personalizadas. Isso reflete uma compreensão mais profunda de que as necessidades dos profissionais são diversas e mudam ao longo de suas jornadas de carreira.
Para empresas que enfrentam limitações orçamentárias, o reconhecimento contínuo e o alinhamento de propósito ganham ainda mais relevância. Os números são reveladores: 74% dos líderes de RH consideram o reconhecimento um diferencial competitivo, mas apenas 27% têm programas formais e contínuos nesse sentido. Além disso, 65% veem o alinhamento de valores como essencial para o engajamento.
A flexibilidade no trabalho, que durante a pandemia era vista como uma medida emergencial, consolidou-se como um fator estratégico de atração e retenção. Para 2025, 86% das empresas oferecerão algum grau de flexibilidade, com 54% atuando com modelos híbridos fixos, 22% com híbrido flexível, e 10% adotando o modelo totalmente remoto.
No entanto, existe um potencial ponto de atrito: 41% das lideranças desejam mais presença física nos escritórios, enquanto apenas 17% realizaram pesquisas formais com os colaboradores para construir seus modelos de trabalho. Essa discrepância pode gerar desalinhamentos significativos entre expectativas de líderes e equipes.
Como destaca o Guia Salarial da Robert Half para 2024, o mercado de trabalho continua valorizando não apenas a qualificação técnica, mas também as habilidades comportamentais dos profissionais. Empresas buscam talentos que agreguem valor e que estejam alinhados com a cultura organizacional, o que reforça a importância de uma abordagem integrada para atração e retenção.
Em cidades como Rio de Janeiro, Belo Horizonte e Curitiba, assim como em polos tecnológicos emergentes no Nordeste, percebe-se uma tendência de valorização de aspectos como propósito e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além da remuneração financeira.
A conclusão é clara para gestores e profissionais de RH em todo o Brasil: reajustar salários é uma medida necessária, mas insuficiente quando isolada. Em um cenário onde o engajamento está cada vez mais ligado ao propósito, à experiência do colaborador e à autonomia, o salário precisa vir acompanhado de políticas consistentes de valorização, oportunidades de crescimento e bem-estar.
O desafio para as empresas brasileiras em 2025 será encontrar o equilíbrio entre suas limitações orçamentárias, as expectativas crescentes dos colaboradores e as exigências de um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo. As organizações que conseguirem construir essa equação terão mais chances de manter seus talentos engajados e produtivos a longo prazo.
Referências:
- https://quarkrh.com.br/blog/66-das-empresas-vao-reajustar-salarios-2025/
- https://www.mercer.com.br/our-insights/talent/tendencias-de-rh/pesquisa-da-remuneracao-total-revela-as-maiores-tendencias-do-mercado-de-trabalho.html
- https://www.roberthalf.com.br/guia-salarial
- https://www.pagegroup.com.br/imprensa/salarios-devem-subir-acima-da-inflacao-em-2024-aponta-pesquisa-da-pagegroup